Storno di dipendenti: quando assumere il personale di un concorrente diventa concorrenza sleale.

Cercare di attrarre professionisti qualificati che lavorano presso un'azienda concorrente è una pratica del tutto normale nel mercato del lavoro. Le imprese competono anche sul piano delle risorse umane, e i lavoratori sono liberi di valutare opportunità di crescita presso altri datori di lavoro. Questo scambio fisiologico di competenze, tuttavia, può in alcuni casi sconfinare in un vero e proprio illecito: lo storno di dipendenti, una forma di concorrenza sleale che espone l'azienda «stornante» a responsabilità civile.

Capire dove passi il confine tra libera concorrenza sul mercato del lavoro e comportamento scorretto è essenziale per qualsiasi impresa che gestisca politiche di recruiting attive, specie nei settori ad alta specializzazione dove la competizione per i talenti è più intensa.

La base normativa: l'articolo 2598 del Codice Civile.

Lo storno di dipendenti trova il proprio fondamento nell'articolo 2598, primo comma, n. 3, del Codice Civile, la norma generale che vieta a un'impresa di svolgere la propria attività con modalità «non conformi ai principi della correttezza professionale» e idonee a danneggiare l'azienda concorrente. Assumere personale altrui rientra, in linea di principio, in questa attività d'impresa: diventa illecito solo quando le modalità con cui avviene violano quei principi di correttezza.

Il principio cardine: libertà di iniziativa economica e di lavoro.

Prima di entrare nel merito degli indicatori di illiceità, è utile chiarire un punto fondamentale: la semplice assunzione di personale proveniente da un concorrente non costituisce di per sé un illecito. Questo principio discende direttamente da due garanzie costituzionali.

• 01La libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.), che consente a ogni impresa di adottare le strategie di crescita e le tecniche di recruiting che ritiene più efficaci per competere sul mercato.
• 02La libera circolazione del lavoro (art. 4 Cost.), che garantisce a ogni lavoratore il diritto di dimettersi e di iniziare un nuovo rapporto presso un'impresa concorrente, salvo l'esistenza di un patto di non concorrenza validamente stipulato.

Il vero discrimine tra acquisizione lecita di personale e concorrenza sleale è quindi rappresentato dal cosiddetto animus nocendi: l'intento di danneggiare l'impresa concorrente.

L'animus nocendi: un elemento oggettivo, non psicologico.

Un aspetto che spesso genera equivoci riguarda la natura dell'animus nocendi. Contrariamente a quanto il nome potrebbe suggerire, la giurisprudenza non lo interpreta come uno stato d'animo da provare nella mente dell'imprenditore, bensì come una condizione oggettiva, desumibile da una serie di indici concreti che emergono dall'analisi del caso specifico.

L'intento lesivo si considera sussistente quando dall'insieme delle circostanze risulta che:

• 01l'impresa che ha subito lo storno vede messa a rischio la propria continuità aziendale e la capacità competitiva, subendo uno shock organizzativo che non riesce a riassorbire con un'adeguata riorganizzazione interna;
• 02l'impresa stornante, attraverso il passaggio dei dipendenti, si appropria del loro know how, delle conoscenze tecniche, burocratiche e di mercato maturate presso il concorrente, vanificandone gli investimenti e generando un ingiusto vantaggio competitivo.

Gli indici presuntivi individuati dalla giurisprudenza.

Per accertare in concreto la sussistenza dello storno illecito, i tribunali - in particolare il Tribunale di Milano, che ha sviluppato una giurisprudenza molto consolidata sul tema, da ultimo con la sentenza n. 73 del 10 gennaio 2022 - fanno riferimento a un set di indicatori che vanno valutati congiuntamente.

1. Il numero dei dipendenti stornati rispetto alla struttura aziendale.

Non conta il dato numerico assoluto, ma il suo peso relativo rispetto all'organigramma dell'impresa colpita. Occorre valutare se lo storno abbia avuto un impatto superiore alla normale dinamica di turnover del mercato, anche in relazione alle specifiche unità operative coinvolte. In alcuni casi concreti i giudici hanno ravvisato l'illecito quando lo storno ha riguardato una quota molto significativa dell'organico di un reparto o dell'intera azienda, specialmente se tra i dipendenti coinvolti figuravano profili difficilmente sostituibili.

2. L'arco temporale del passaggio.

Il fattore tempo, da solo, ha un valore probatorio neutro: assunzioni scaglionate nel tempo sono fisiologiche. Ma se il passaggio di più dipendenti avviene in un lasso di tempo molto ristretto, e questo dato si combina con la rilevanza tecnico-commerciale dei profili coinvolti, l'elemento temporale acquista un peso indiziario autonomo e significativo.

3. Le modalità con cui si è realizzato il passaggio.

Questo è probabilmente l'indicatore più delicato. Sono considerate modalità lecite:

• 01l'assunzione tramite un normale annuncio di lavoro;
• 02la candidatura spontanea del lavoratore;
• 03il primo contatto avviato dal dipendente stesso;
• 04le dimissioni volontarie e autonome, o la mancata volontà di rinnovare un rapporto in scadenza.

Sono invece indice di illiceità il ricorso a sollecitazioni sistematiche da parte del concorrente, l'utilizzo di mezzi subdoli o scorretti, oppure condotte denigratorie nei confronti del datore di lavoro originario. È interessante notare che, secondo alcune pronunce, non è nemmeno necessario dimostrare in modo specifico la pressione esercitata dal nuovo datore di lavoro: se il quadro indiziario complessivo, formato dagli altri elementi, depone in modo univoco per una condotta scorretta, l'illecito può ritenersi integrato comunque.

4. Il ruolo e la qualifica dei dipendenti coinvolti.

La posizione ricoperta, il ruolo strategico all'interno dell'organizzazione, la qualifica professionale e l'utilità specifica dei dipendenti stornati sono ulteriori elementi che i giudici valutano per stabilire se il passaggio abbia effettivamente compromesso la capacità operativa e competitiva dell'impresa concorrente.

Il punto di sintesi della Cassazione.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 22625 del 19 luglio 2022, ha offerto una rielaborazione sistematica dell'orientamento consolidato in materia, chiarendo che la concorrenza sleale per storno di personale si configura quando l'attività di sottrazione delle risorse umane del concorrente viene posta in essere con modalità tali da non potersi giustificare alla luce dei principi di correttezza professionale - a meno di presupporre, in chi la compie, l'intenzione di disgregare in modo traumatico l'efficienza organizzativa del competitor e di procurarsi, in questo modo, un vantaggio competitivo indebito.

Le implicazioni pratiche per le imprese.

Da questo quadro emergono alcune indicazioni operative utili sia per chi assume sia per chi rischia di subire uno storno. Per le imprese che assumono, è opportuno:

• 01evitare campagne di recruiting mirate e concentrate su un numero elevato di dipendenti dello stesso concorrente in tempi ristretti;
• 02non ricorrere a contatti sistematici e insistenti verso il personale altrui, né a condotte denigratorie verso il datore di lavoro di provenienza;
• 03privilegiare canali di selezione trasparenti (annunci pubblici, candidature spontanee) e valorizzare l'iniziativa autonoma del candidato.

Per le imprese che rischiano di subire lo storno, è importante:

• 01monitorare i pattern di uscita del personale, specialmente nei reparti strategici;
• 02valutare, ove opportuno, l'introduzione di patti di non concorrenza per le figure chiave, nel rispetto dei limiti di legge;
• 03documentare eventuali elementi indiziari (tempistiche, modalità di contatto, ruolo dei dipendenti coinvolti) utili a un'eventuale azione legale.

Conclusione.

Il principio di fondo resta chiaro: il libero gioco della concorrenza è sempre sovrano. Le imprese possono e devono competere anche per attrarre i migliori talenti, e i lavoratori restano liberi di cogliere nuove opportunità professionali. Il recruiting di personale altrui diventa un illecito di concorrenza sleale solo quando, per numero, tempistiche, modalità e ruolo dei dipendenti coinvolti, assume connotati anomali, incompatibili con le sane dinamiche di un mercato realmente libero e competitivo.

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